Как выбрать лучшего кандидата на собеседовании: секреты успешного найма

Кого пригласить на собеседование: предварительный отбор

Крупные компании создают целый отдел из HR-специалистов и рекрутеров, которые просматривают резюме и обзванивают кандидатов. Телефонный разговор представляет собой первичный отбор, на котором бегло оценивается профессиональная ценность человека и общее впечатление от общения.

Компании с небольшим штатом не могут тратить столько времени на звонки, ведь поиск новых сотрудников часто ложится на плечи начальника отдела или даже руководителя. В этом случае полезно использовать несколько «фильтров».

Оценка резюме

Если вы ищете не разнорабочего или курьера, то внимательно изучите резюме кандидата на должность.

Кого сразу стоит отсеять:

• Кандидатов с абсолютно пустым резюме. Отсутствие хоть какой-то информации об образовании, навыках, стажировках и опыте работы говорит о том, что человек просто не потрудился их написать. Станет ли такой сотрудник хорошо работать? Вряд ли.
• Соискателей, меняющих работу раз в пару месяцев. Такие люди вчера работали в колл-центре, сегодня собирают заказы в онлайн-магазине, а завтра попробуют себя в SMM – и ни в чем не достигнут профессионализма. Исключение – студенческие подработки, которые, наоборот, говорят о похвальном стремлении работать и зарабатывать деньги.

Есть категория кандидатов, которым многие работодатели не готовы дать шанс – и напрасно. Это люди старше 40 лет. Они обладают зрелостью, ответственностью и лояльностью, так что не стоит сбрасывать их со счетов.

Сопроводительное письмо и портфолио

Пропишите в описании вакансии, что в первую очередь рассматриваете кандидатов с портфолио или сопроводительным письмом – это поможет выявить тех, кто действительно хочет у вас работать.

Простое требование отсеет тех, кто рассылает резюме массово и не заинтересован в конкретной должности в вашей компании.

Тестовое задание

Для поиска сотрудников на некоторые должности, например, маркетолога или аналитика, хорошо подходит предварительное тестирование.

Придумайте небольшое задание, которое отражает реальные рабочие задачи, и предложите кандидатам выполнить его перед собеседованием. Проводить такое испытание можно за небольшое вознаграждение или, что практикуется чаще, бесплатно.

Учтите, что бесплатное тестовое задание должно быть небольшим – на 20-30 минут работы, а его результаты нельзя использовать для получения коммерческой выгоды.

Как выбрать формат собеседования

Выбор формата собеседования зависит от должности, уровня кандидата и этапа отбора.

Классическое личное собеседование позволяет оценить не только профессиональные качества, но и личностные характеристики, невербальное поведение. Для удаленных сотрудников или на начальном этапе отбора отлично подходит собеседование по видеосвязи.

Различным может быть и состав участников. В некоторых крупных компаниях встречается такой формат, как групповое собеседование: несколько кандидатов на должность по очереди рассказывают про себя рекрутеру, выполняют задания. Так строится только первичное собеседование, где HR презентует компанию, а все последующие этапы проходят в формате привычного интервью с одним кандидатом.

Количество представителей работодателя тоже может отличаться: если на первых этапах достаточно менеджера по подбору персонала, то на заключительное собеседование полезно пригласить начальника отдела или другое руководящее лицо.

Что спрашивать у кандидатов

Вопросы на собеседовании преследуют три основные цели: определить профессиональную ценность кандидата на должность, оценить его личные качества и посмотреть, вольется ли он в команду. Для каждой из этих целей существуют свои вопросы.

Выбираем отличного специалиста

Забудьте о банальных вопросах типа «Кем вы видите себя через пять лет?». Вместо этого, используйте ситуационные вопросы, которые позволяют оценить, как кандидат ведет себя в реальных обстоятельствах. Например, спросите: «Опишите ситуацию, когда вам пришлось работать над сложным проектом в сжатые сроки. Как вы справились с этой задачей?»

Другие вопросы:

• Что входило в ваши обязанности на прошлом месте работы?
• Какие изменения вы внедрили на прошлом месте работы?
• Какую последнюю книгу прочитали в рамках профессионального интереса?
• За какими профессиональными блогами и СМИ следите?
• Какие метрики или критерии используете, чтобы оценить успешность своей работы?
• Каким одним своим достижением гордитесь?

Ищем хорошего человека

Некоторые люди очень хорошо выполняют работу, но не задерживаются ни в одном коллективе, потому что просто невыносимы как личности. Как определить, что человек умеет вести себя цивилизовано? Гороскопы здесь бессильны, зато правильно заданные вопросы прольют свет на характер кандидата.

• Почему вы ушли с предыдущего места работы?
• Как обычно реагируете на критику в свой адрес?
• Что для вас важнее в работе — результат или комфортная атмосфера в команде? Почему?

Оцениваем будущего коллегу

Рабочий коллектив – это сложная система, в которой каждому сотруднику отведено определенное место. Новый сотрудник должен уважать формальные и неформальные правила, принятые в компании. Уже в процессе собеседования можно выявить, что для кандидата в работе приемлемо, а что недопустимо.

• Как строилось взаимодействие с коллегами на прошлой работе? Ставили ли вы кому-то задачи? Перед кем отчитывались?
• С чем приходилось мириться на предыдущей работе? Было ли это трудно?
• В каких условиях вы бы не смогли работать?
• Как относитесь к неформальным традициям в коллективе (корпоративы, чаепития, общие чаты)?

Заметьте, что все вопросы касаются исключительно профессиональной сферы жизни человека. Спрашивать про семейное положение, планы на детей, переезд и ипотеку – дурной тон. Такое нарушение границ отпугнет хороших кандидатов, особенно из числа молодых людей.

Какого кандидата выбрать

Собеседование с каждым кандидатом позади и настала пора делать финальный выбор. Кому отдать предпочтение?

Выбор хорошего кандидата – это не всегда выбор самого опытного или образованного. Человек по-настоящему выкладывается на работе, когда понимает, зачем это ему нужно. Высокой мотивацией отличаются люди, которые демонстрируют интерес к вашей сфере деятельности, в меру амбициозны и разделяют ценности компании.

Идеальный кандидат – это тот, кто готов учиться, развиваться и вносить вклад в достижение общих целей компании. Не стоит бояться выбирать кандидатов с меньшим опытом, но большим потенциалом и желанием работать.

Кому из кандидатов стоит отказать

Отказ – это неизбежная часть процесса найма. Важно уметь распознавать кандидатов, которые явно не соответствуют требованиям должности.

Самый очевидный признак, что человек не подходит на должность – это отсутствие необходимых знаний и навыков, особенно если требуется опытный специалист или речь идет о руководящей позиции. Но есть и менее очевидные сигналы, что вам не по пути.

Плохо отзывается о старой работе
Критика бывших работодателей говорит о конфликтности и нелояльности. Недовольство, даже если для него есть объективные причины, должно быть выражено корректно. А человек, который все собеседование рассказывает о плохом начальнике, коллегах и заказчиках, следующему работодателю расскажет все то же самое про вас.

Пример:

• «Этот проект провалился из-за моего коллеги, который постоянно срывал сроки»
• «Мои результаты были бы гораздо лучше, если бы начальник не урезал бюджет»
• «Я был отличным руководителем, но подчиненные все делали неправильно»

Не разделяет ценности компании
Если вы видите, что взгляды кандидата противоречат корпоративной культуре, его мотивация и лояльность могут быть под вопросом. Человеку сложно долго и качественно выполнять работу, которая противоречит его убеждениям.

Пример:

• Вегетарианец и реклама мясной продукции
• Борец за окружающую среду и завод по производству пластиковых контейнеров
• Консервативный офисный клерк и студенческий стартап

Спрашивает только про зарплату
Вопрос материального вознаграждения важен для всех, но человек, заинтересованный в работе, будет задавать и другие вопросы – о компании, задачах и перспективах карьерного роста.

Однако есть кандидаты, которые задают буквально один вопрос – сколько вы мне заплатите. Такие люди прыгают из одной компании в другую и нигде не задерживаются.

Исключение – совсем молодые соискатели, которые ищут первую работу. Они пока не понимают, что можно и нужно спрашивать на собеседовании.

Хотите знать больше о том, как искать и нанимать хороших сотрудников? Приглашаем на курс «Рекрутмент»! После него вы сможете самостоятельно построить эффективную систему подбора и адаптации персонала.