Как выстроить систему подбора персонала в компании

Зачем нужна система подбора персонала

Грамотная система подбора кадров повышает эффективность предприятия и помогает находить лучшие кадры быстрее и качественнее. Например, автоматический скрининг резюме экономит десятки часов рабочего времени кадрового отдела ежемесячно.

Также уменьшается вероятность неправильного выбора кандидата, снижается нагрузка на бизнес-процессы и потери денег на повторный набор. Например, компания IBM применяет собственную платформу Watson Recruitment для аналитики резюме и определения профпригодности кандидатов. Система способна предсказать успешность работника на конкретной позиции с точностью свыше 80%.

Другое преимущество системного подхода — создание кадрового резерва. При грамотном подходе формируется сильная команда из талантливых сотрудников, которые будут развиваться и занимать в будущем высокие управленческие посты. Компании, которые активно занимаются развитием работников, реже сталкиваются с дефицитом руководителей.

Выстроенная система найма позволяет автоматизировать рутинные операции — HR-службы снижают нагрузку на кадровый отдел и быстрее закрывают позиции. Применение специализированного ПО сокращает время на обработку одного резюме с часа до нескольких минут.

Инструменты современной системы найма и подбора персонала

Система найма состоит из нескольких этапов и включает в себя как традиционные, так и онлайн инструменты. Рассмотрим более подробно.

На начальном этапе необходимо собрать и проанализировать резюме кандидатов. Зачастую HR-менеджеры автоматизируют этот процесс и используют рекрутинговые платформы и агрегаторы вакансий для сортировки резюме по заданным критериям. Платформы вроде HeadHunter или SuperJob облегчают доступ к большому количеству потенциальных кандидатов, предлагая удобные фильтры и инструменты продвижения вакансий. Это значительно ускоряет поиск и позволяет сосредоточиться на оценке наиболее подходящих кандидатов.

Поиск новых сотрудников включает в себя собеседование с потенциальными кандидатами. С помощью платформ видеосвязи (например, Яндекс Телемост) можно проводить удаленные собеседования, тестирования и видеоконференции без привязки к географическому положению. Такой формат встреч помогает сэкономить время и средства обеих сторон.

Еще одним инструментом для подбора сотрудников являются психометрические и ситуационные тесты. В России для оценки используются SHL, Talent Q, ЭКОПСИ и Human Technologies, СМИЛ (MMPI), КОТ, тесты Айзенка, тест Кеттелла и матрицы Равена. Эти тесты, включая числовые, логические, вербальные и личностные опросники, помогают работодателям отбирать и оценивать кандидатов, а также выявлять потенциал сотрудников на повышение.

Также для подбора сотрудников активно используют современные CRM-системы. Такие системы объединяют весь процесс найма: от публикации вакансии до заключения трудового договора. Примеры таких систем в России — это Юнион, Talantix, Поиск и E-staff. CRM позволяет автоматически собирать и анализировать информацию о сотрудниках.

Все эти инструменты позволяют компаниям быстрее закрывать вакансии и формировать сильные команды профессионалов.

Основные этапы разработки системы подбора кадров

Начать разработку системы подбора кадров нужно с определения потребностей компании и постановки целей. Необходимо определить, какие специалисты нужны компании и проанализировать текущее состояние дел. Например, компания занимается производством бытовой техники и планирует выход на международный рынок. Для успешного продвижения продукции требуются маркетологи с опытом международных проектов, знанием иностранных языков и пониманием особенностей зарубежных рынков.
Далее нужно разработать стратегию поиска. Выберите подходящие каналы поиска: работа с соискателями через рекрутинговые платформы или обращение в кадровые агентства. Например, компания активно развивается и ищет аналитиков данных для разработки новой ИТ-платформы. В этом случае можно разместить вакансии на HeadHunter с акцентом на перспективу карьерного роста и интересные проекты.

Следующий этап — оценка кандидатов. Разработайте систему оценки профессиональных качеств, включая проведение интервью, тестирование soft skills и hard skills. Типичные тесты включают проверку технических навыков, способностей к командной работе и стрессоустойчивости. Например, для веб-разработчика тест может включать написание небольшого приложения на заданном языке программирования. Soft skills оценивают способности кандидата к коммуникации, управлению временем и лидерству. Например, HR проводит тесты на коммуникабельность с помощью опросников и кейс-интервью. Это помогает выяснить, насколько легко кандидату устанавливать контакт с коллегами и клиентами.

Интервью и собеседования. Составьте список вопросов, которые дадут полную картину о профессиональном уровне кандидата и степени его заинтересованности в вакансии. Задавайте уточняющие вопросы, чтобы раскрыть подробности историй и увидеть истинные мотивы и навыки кандидата. Помимо профессиональных навыков важно оценить, насколько кандидат впишется в существующую корпоративную культуру и сработается с коллегами.

Пример вопросов:

• Расскажите о своем самом значимом проекте и вкладе в его реализацию?
• Как бы вы поступили, столкнувшись с критической ситуацией на рабочем месте?
• Какие ваши личные качества делают вас эффективным сотрудником?

Адаптация новых сотрудников. Подготовьте программу адаптации новичков, чтобы он ознакомился с обязанностями, правилами и культурой компании. Яркий пример — программа адаптации новых сотрудников в компании «Яндекс». Каждый новичок получает наставника, посещает образовательные мероприятия. Такой подход помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив и приступить к полноценной работе.

Как внедрить систему подбора персонала в компанию

Начинать изменения подбора следует с презентации новой системы и обучения работе с ней. В ходе презентации полезно выделить актуальные проблемы, стоящие перед HR-специалистами компании, такие как высокая текучка кадров, проблемы с поиском редких специалистов, нехватка времени и другое.

Затем следует показать, каким образом новая система поможет решить эти задачи. На начальном этапе желательно стимулировать использование новой системы с помощью поощрения. Вознаграждения могут быть как материальными (бонусные выплаты), так и нематериальными (награды, благодарности, публичное признание).

Также важно собрать обратную связь от специалистов, непосредственно использующих систему подбора персонала. Полученные комментарии помогут выявить возможные сложности и проблемы, с которыми столкнулись сотрудники, и разработать меры по их устранению.

Выберите подходящую технологию. Исследуйте доступные системы подбора работников и выберите ту, которая наилучшим образом соответствует потребностям вашей компании.

Контролируйте внедрение. Постоянно контролируйте ход процесса, собирайте статистику и отзывы пользователей. Исправляйте возникающие трудности и повышайте удовлетворенность сотрудников.

Например, HR-платформа «Пульс» помогает собирать обратную связь от линейных менеджеров по разным вопросам, в том числе о работе новой системы подбора.

Грамотно разработанная и внедренная система подбора персонала важна для поддержания конкурентоспособности и успеха компании. Использование современных технологий и методик позволит сократить расходы на подбор, минимизировать риски и сформировать эффективный штат специалистов.